(서울=뉴스1) 노선웅 기자 = 회사가 3개월의 수습 평가 과정에서 평가 기준에 못 미친다고 판단해 채용을 거부하더라도, 서면을 통해 구체적이고 합리적인 사유를 밝히지 않으면 위법이라는 법원 판단이 나왔다.
16일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정11부(부장판사 김준영)는 최근 채용을 거부당한 원고 A 씨가 중앙노동위원회(중노위)를 상대로 낸 '부당해고 구제 재심 판정 취소' 소송에서 원고 승소로 판결했다.
A 씨는 2022년 11월경 토공 사업 등을 경영하는 법인인 B 사와 안전관리 업무를 담당하는 근로계약을 체결했다. 계약서에는 3개월 수습 기간 후 평가에 따라 본채용 여부가 결정될 수 있다고 명시됐다.
그런데 B 사는 계약 후 약 두 달 뒤인 2023년 1월 16일 A 씨에게 업무능력·태도·기타 실적 등을 고려해 채용이 불가능하다고 통보하면서 같은 해 2월 15일까지 기존 업무를 마무리해달라고 요청했다.
그러자 A 씨는 채용 거부 사유가 구체적으로 제시되지 않았고 객관적이고 공정한 평가 없이 채용이 거부돼 절차상 하자가 있다며 서울지방노동위원회(서울지노위)에 부당해고 구제신청을 냈다.
하지만 서울지노위는 B 사의 채용 거부는 정당하며 절차상 하자가 없다고 판단해 A 씨의 구제신청을 기각했다. A 씨는 불복해 중노위에 재심을 신청했지만 이 역시 기각되자 행정법원에 소송을 제기했다.
재판부는 B 사의 채용 거부에는 하자가 있어 위법하다며 A 씨의 손을 들어줬다. 재판부는 근로기준법상 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 구체적으로 적어 서면으로 통지해야 한다고 지적했다. 그러면서 B 사가 보낸 채용 거부 통보서에는 구체적인 사유가 기재되지 않았고 수습사원 평가표도 제공되지 않았다고 했다.
재판부는 대법원판결을 들어 "근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하고 있다"며 "이는 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 해 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고 근로자에게도 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지"라고 밝혔다.
이어 "근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비춰 볼 때 사용자가 시용기간(본 채용 이전에 업무 적격성 판단을 위해 일시적으로 고용하는 기간) 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있다"면서도 "그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회 통념상 상당성이 있어야 한다"고 강조했다.
아울러 평가를 담당한 인사들이 A 씨와 근무한 기간이 짧은 점, 근로계약서에 '수습 기간 만료 시 업무능력을 평가해 본채용을 거부할 수 있다'라는 규정이 있는데도 수습 기간을 다 채우지 않은 상태에서 평가한 점 등을 이유로 객관적인 평가를 했다고 보기 어렵다고 판단했다.
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