© News1 이은주 디자이너

①회사에서 출산휴가·육아휴직을 안주는데 어떡하나요?
②출산휴가·육아휴직 기간에는 얼마를 받을 수 있나요?
③회사가 출산휴가 기간 임금을 안주겠다고 합니다. 
④출산휴가·육아휴직을 앞두고 있는데 회사가 나가라고 합니다.
⑤출산휴가와 육아휴직을 이어서 사용하고 싶어요. 
⑥출산휴가·육아휴직 복귀를 앞두고 있는데 회사에서 복귀하지 말라고 합니다. 
⑦출산휴가·육아휴직 후 복귀했더니 업무가 달라졌어요. 
⑧임신·출산·육아 관련 지원은 어떤 것들이 있나요?
⑨회사로 돌아온 뒤 아이 돌봄이 걱정이에요.  
⑩직장일과 육아로 지쳤는데 도움받을 곳이 없나요?

◇출산휴가를 쓴다고 했더니…Q. 출산휴가를 앞두고 있습니다. 그런데 갑자기 회사에서 나가달라고 하는데 부당해고 아닌가요?   

A. 출산휴가, 육아휴직을 이유로 근로자를 해고하는 것은 부당해고입니다. 문제는 회사가 출산·육아를 이유로 해고했다는 것을 인정하지 않고 근로자도 인과관계를 입증하기가 쉽지 않다는 것입니다.

부당해고로 다투게 되면 회사가 해고의 정당성을 입증해야 하지만 이를 입증하지 못했다고 해서 부당해고라고 바로 결론 나는 것은 아닙니다. 그래서 근로자도 나름대로 해고의 부당성을 증명할 수 있는 증거를 확보해놓는 것이 좋습니다. 보통 회사는 근로자를 바로 해고하기보다 "나가줄 수 있겠냐"며 의사를 묻습니다. 나갈 의사가 있다면 사직서를 쓰고 나오면 됩니다. 다만 실업급여를 받으려면 사직서에 '권고사직으로 인해 사직서를 제출한다'고 명시해야 합니다. 그리고 사직서를 쓴 이후에는 법적으로 부당해고 여부를 다툴 수 없습니다.

종종 권고사직을 하면서 실업급여를 받지 못하게 서류작성에 협조하지 않는 회사가 있습니다. 고용조정이 발생하면 인턴지원금 등 각종 국가 지원금을 못 받을 수 있기 때문입니다. 이럴 때는 고용보험 피보험자격 확인청구서를 작성해 입증자료와 함께 고용센터에 제출하면 됩니다.

만약 회사를 나갈 의사가 없다면 이를 명시적으로 밝히면서 사직을 권고하는 이유를 말해달라고 회사에 요청해야 합니다. 나가라고 한다고 그길로 출근하지 않으면 무단결근이 되기 때문에 해고통지서를 받기 전에는 회사를 나와서는 안 됩니다.

대개 회사는 출산·육아 때문이 아니라 그동안 업무 실적이나 태도를 권고사직이나 해고 이유로 삼습니다. 그러면 근로자는 '그동안 업무 관련 지적을 들은 적이 없고, 업무적으로 큰 문제가 없었는데 출산휴가와 육아휴직 얘기를 꺼낸 뒤부터 나가라고 하는 것은 부당하다'는 논리를 구사하며 명확하게 의사를 표현해야 합니다.

면담에 자신이 없다면 서면으로 의사를 전달해도 좋습니다. 중요한 점은 뜻을 정확하게 전달하는 것과 회사의 의중이 무엇인지 확답을 듣는 것입니다. 서면과 면담에서도 접점을 찾지 못했다면 해고 시기와 사유를 서면으로 통지할 것과 취업규칙에 정해놓은 해고절차를 지킬 것을 요청하면 됩니다.

회사가 해고 절차를 진행하면서 인사위원회 출석을 통보하면 반드시 참석해 충실히 소명하는 것이 좋습니다. 말을 잘 못할 것 같다거나, 겁이 난다는 이유로 출석하지 않으면 근로자에게 불리해지니 소명할 내용을 미리 정리해 철저히 준비하는 것이 좋습니다.  

지금까지 설명한 이 모든 과정은 되도록 녹음할 것을 권합니다. 일련의 과정에서 어떤 일이 있었는지 시간 순서대로 육하원칙에 따라 사건일지도 정리하고, 회사와 주고받은 서면이 있다면 증거로 남겨두어야 합니다.

그럼 다시 한번 정리해보겠습니다. 회사는 취업규칙에 정해놓은 해고절차를 반드시 지켜야하고, 해고시기와 사유를 서면으로 명시해 근로자에게 해고통지서를 주어야 하며, 정당한 이유 없이는 해고할 수 없습니다. 따라서 근로자는 해고절차, 해고의 서면통지, 해고의 정당성에 대해 법적으로 다툴 수 있습니다.

이 과정에서 회의에서 배제된다든지 소외감이 드는 분위기가 만들어져 힘들어하는 근로자도 많습니다. 그러나 단계별 대응을 적절하고 합리적인 태도로 잘하면 해고 의사를 철회하는 회사도 많으니 적극적으로 대처하는 자세가 필요합니다.

참고로 상시 근로자수가 4인 이하인 사업장 근로자는 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다. 대신 부당해고가 발생하면 법원을 통해 해고무효소송을 제기할 수 있습니다. 이런 작은 규모 사업장은 근로자가 회사의 부당징계, 부당해고, 부당노동행위 등에 대해 구제신청을 할 수 없으므로 사실상 법의 사각지대입니다.

또 하나, 계약직 근로자에 대해 알아둘 것이 있습니다. 계약직 근로자는 기본적으로 1년 단위로 계약을 합니다. 2년 근무하고 3년 차에 재계약을 하면 명칭은 계약직이라고 해도 '기간의 정함이 없는 근로자' 지위를 얻게 됩니다. 그러니 회사가 출산휴가나 육아휴직을 이유로 재계약을 하지 않겠다고 할 경우 부당해고로 다툴 수 있습니다.

만약 1년 6개월째 일을 하다가 출산휴가 90일과 육아휴직 1년을 이어서 쓰기로 했다면 어떻게 될까요. 재계약을 하지 않는 한 육아휴직 3개월까지 쓴 뒤 계약만료가 됩니다. 해당 사업장에서의 육아휴직은 이걸로 끝이고 남은 9개월 휴직은 다른 회사에서 1년 이상 근무한 후 사용할 수 있습니다. 참고로 전문직과 연구직 등 전문계약직은 기간제법 예외에 해당하므로 기간의 제한 없이 계속 계약직으로 사용가능합니다.

상담 서울시직장맘지원센터(335-0101), 다산콜(120번 누르고 내선번호 5번).


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