[낙동포럼] 변화를 두려워하는 구성원들과 리더의 역할

1일 오전 서울 종로구 총리 공관에서 열린 세계 한인 차세대 대회 참석자 간담회에 참석한 해외동포 사회를 이끄는 젊은 리더들이 기념 촬영을 하고 있다. 뉴스1 DB
1일 오전 서울 종로구 총리 공관에서 열린 세계 한인 차세대 대회 참석자 간담회에 참석한 해외동포 사회를 이끄는 젊은 리더들이 기념 촬영을 하고 있다. 뉴스1 DB

(부산ㆍ경남=뉴스1) 김미연 국립창원대 산학협력단 교수 = 구성원이 리더에 대해 저항하는 이유는 기존 갈등 관계가 리더에 대한 저항으로 이어져서 생기도 하지만 다양한 원인에서 비롯될 수 있다.

이처럼 리더에 대한 구성원의 저항 원인은 첫째, 변화에 대한 두려움에서 비롯된다. 구성원들은 익숙한 상황에서 벗어나는 것을 두려워하며 새로운 방식이나 절차에 적응하는 것이 어렵다고 느낄 수 있어 리더가 주도하는 변화에 저항할 수 있다.

둘째, 개인적 이해관계의 충돌이다. 리더의 변화 방향이 특정 구성원의 이해관계와 상충 될 때 저항이 발생할 수 있다. 승진, 보상, 업무 배분 등에서 자신의 이익이 침해될 것으로 우려하는 경우 저항이 나타난다.

셋째, 리더의 리더십 스타일이 구성원들의 기대와 맞지 않을경우 저항이 나타날 수 있다. 예를 들어 권위적이거나 독단적인 리더십은 구성원들의 반발을 불러일으킬 수 있다.

넷째, 리더에 대한 불신이다. 구성원들은 의사결정 과정이나 행동이 공정하지 않다고 여길 때 불신이 생겨 저항이 발생할 수 있다.

앞서 열거한 저항의 내용 중 변화에 대한 두려움으로 일어나는 저항 관리의 핵심은 구성원들의 심리적 단계를 이해하고 이를 효과적으로 관리하는 것이다. 그 심리적인 변화는 4단계로 구분해서 설명할 수도 있다.

변화에 대한 불안감이 일어나는 첫 단계는 거부감과 불안감이 나타나는 단계로, 이때 리더는 변화의 필요성 및 변화로 인한 이점을 명확히 전달할 필요가 있다.

변화에 대한 불안감이 일어나는 두 번째 단계는 변화에 대한 적극적인 저항이 나타나는 단계인데, 변화 과정에 구성원들의 의견을 적극적으로 반영하여 변화에 대한 주인의식을 높여주고, 변화에 대한 정보를 투명하게 공개하고 지속적인 피드백을 제공해야 한다.

변화에 대한 불안감이 일어나는 세 번째 단계는 탐색단계로, 변화에 대한 이해와 대안을 모색하는 기간이다. 이때 리더는 변화에 따른 개인적 손실을 보상하거나 변화에 필요한 교육 및 훈련을 제공한다.

변화에 대한 불안감이 일어나는 네 번째 단계는 몰입 단계로 변화에 적극적으로 참여하고 몰입하는 단계이며, 이 단계에서는 구성원들의 적응력을 높여주는 활동 기회를 제공함으로써 변화에 대한 두려움을 감소시킬 필요가 있다.

이처럼 리더는 변화에 대한 구성원의 두려움과 집단 저항을 해결하기 위해 변화의 필요성과 이점을 명확히 전달하고, 구성원들의 참여와 의사소통을 강화해야 한다. 변화에 따른 보상과 지원을 제공하며 변화의 속도를 조절해 구성원들의 적응력을 높이는 접근을 한다면 변화에 대한 집단 저항을 효과적으로 해결할 수 있다.

김미연 국립창원대 교수
김미연 국립창원대 교수

victiger38@news1.kr